王偉霖／競業禁止條款並非簽了就有效！從湛積被控竊取Gogoro營業秘密談起
近期，湛積因被控竊取Gogoro的營業秘密而登上新聞，營業秘密的保護頓時成爲熱門討論議題之一。
技術一向是企業賴以維生的重要命脈，企業無不積極保護技術不外泄，但市場上仍不斷出現同業間竊取技術爭議事件。企業爲保護技術，實務上除透過專利權申請外，也可以選擇「營業秘密」加以保護，如最近的聯電美光案、Gogoro與湛積案，均是因營業秘密遭竊而產生爭訟。
我國《營業秘密法》第2條規定，營業秘密要符合下列三項要件：
1.秘密性：不要求必須是前所未見，只要營業秘密處於秘密狀態而未被非從事專門領域、或不具專門領域相關知識的普羅大衆所知，或可以輕易獲知。
2.價值性：指需具有實際或潛在的經濟價值，包括金錢、市佔率、研發能力、lead time等競爭優勢；此外，由於消極或負面資訊可協助節省龐大研發成本，因此失敗的實驗報告與經驗亦是。
3.合理保密措施：指所有人必須採取「合理」的保護措施，使一般人以正當方法無法輕易探知或接觸營業秘密而言。例如簽署保密約定、上鎖、加密、限制出入或存取權限，都應評價爲合理保密措施。
▲ 僱主能否限制掌握核心技術員工至競業發展，值得關注。（圖／資料照）
營業秘密侵權行爲類型
《營業秘密法》對於侵害營業秘密行爲有規定，包含以不正當方法取得或泄漏營業秘密，例如員工未經許可影印或拷貝公司研發、成本、設計等指定爲營業秘密之資料，提供予他人利用或自行利用，而與公司競爭；也包含違反保密義務，例如以商業間諜手段竊取他企業資料。
近年來，實務出現不少利用挖角競爭對手員工取得營業秘密之爭議，例如臺積電梁孟鬆案、美光聯電案。
在相關案件中，除了對於是否確實發生營業秘密侵害事實有爭執外，另一值得關注的議題是，僱主是否可以限制知悉核心技術的員工，未來離職後不能前往競爭對手公司任職，或自行創業等競業禁止爭議。
無侵害行爲 無權禁止員工從事競業行爲
《營業秘密法》賦予權利人對跳槽或自行創業而侵害營業秘密的員工求償，以及對侵害行爲提起刑事告訴之權利，但並未賦予權利人在無侵害行爲下，要求員工不得從事競業行爲之權利，僅得透過簽署競業禁止約款來拘束員工。
但競業禁止約款是否有效，要看是否符合《勞動基準法》第9條之1所定各項要件，即「僱主有應受保護之正當營業利益」、「勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用僱主之營業秘密」、「競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇」、「僱主對勞工因不從事競業行爲所受損失有合理補償」等。
須特別說明的是，縱使勞僱雙方沒有簽署競業禁止約款，員工離職後若有侵害前僱主營業秘密，前僱主依然可以依照《營業秘密法》提出求償，並且請求排除或防止離職員工侵害營業秘密之行爲，而具體排除或防止之內容需按個案情形認定。
因此，沒有簽署競業禁止約款，不代表員工離職後不受任何限制，僱主的營業秘密仍有保障。
▲ 美光臺灣公司3主管被控「攜機密跳槽」，聯電判賠1億元，泄密者重判有期徒刑。（圖／《ETtoday新聞雲》資料照）
整體而言，侵害營業秘密行爲若與競業禁止約款有關，無論勞僱雙方事前是否有簽署競業禁止約款，都要視員工離職後的行爲是否有確實侵害前僱主營業秘密，不適合以有無簽署或者競業禁止約款有無效力爲主要依據；若離職員工確實發生侵害行爲，僱主可視具體情節，依照《營業秘密法》或者競業禁止約款做最適當的求償。
而競業禁止約款並非簽了就一定有效，具體要檢視是否符合《勞動基準法》第9條之1規定的要件。因此，競業禁止所可能衍生的營業秘密爭議，不論僱主或員工都要多加註意。
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