防職場霸凌 應比照性騷法制化

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勞動部霸凌一事，臺灣公務革新力量聯盟等公務員組織指出，多數職場霸凌發生在上下從屬關係，「懼怕權力」的文化連帶削弱職場霸凌防治制度效力，且多着重在程序面，未明確界定不法侵害要件，欠缺對加害者的究責，呼籲應把《執行職務遭受不法侵害預防指引》提高至法律位階，並比照性騷擾強化實質救濟管道。

監委王幼玲表示，如果不能提供有尊嚴的職場，如果舉發不當對待反而陷於敵意環境，如果機構無法自覺、自清、自理，算什麼民主正義的國家？

臺灣公務革新力量聯盟等團體表示，霸凌與性騷擾同屬職場不法侵害，性騷擾有性平三法強化救濟程序，職場霸凌應比照性騷擾，明訂不法侵害構成要件，才能對加害者究責、保護被害人，並應，讓公務員一體適用《職業安全衛生法》。

臺灣職業安全健康連線執行長黃怡翎表示，依勞動部訂定的「執行職務遭受不法侵害預防指引」並未有如性騷擾等清楚的處理流程，如調查小組組成、不服處置的再申訴管道，僅要求僱主提供申訴管道、調查等，加上職場霸凌定義未明確，認定十分困難。她建議，職場霸凌應如性騷擾等機制明確處理，非淪爲紙上作業。

中正大學勞工關係學系教授王安祥說，職場霸凌未有明確定義，我國用職安法的「不法侵害」含括，且職安法仍強調要由企業端善盡預防及處理責任，現今全世界法治面也還在持續討論，仍需要一段時間。他說，我國在職場性騷擾處理也是走了10多年纔到現在的模式，希望職場霸凌未來可以比照如性騷擾處理流程明確化。

立法院法制局也曾針對職場霸凌探討，建議把「執行職務遭受不法侵害預防指引」提升於法律位階明文授權，並建立職場霸凌所致職業災害判斷基準，並參考各國立法例，增訂職場霸凌判斷基準條款，以區分非霸凌行爲、霸凌行爲及違法霸凌行爲，並採取各項因素綜合判斷方式認定，勞政主管機關更應正視職場霸凌問題，以期建立友善職場環境。