驚呆！員工中專學歷冒充碩士入職當總監 月薪8萬
在企業經營管理中，員工學歷造假時有發生，若公司發現後因此解僱，違法嗎？來看看這則案例，法院是如何判的。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，李某於2017年5月22日入職公司，雙方簽訂《員工聘用合同書》，合同約定職務爲“廣告創意總監”，稅後月薪80000元。李某在《員工聘用合同書》上填寫的學歷爲“碩士”，《新員工入職登記表》上填寫的學歷也是碩士，且有畢業院校及專業。
《新員工入職登記表》中的“工作經歷”一欄，顯示李某在“XX品牌諮詢有限公司”任總經理兼執行創意總監接近三年。
2017年10月27日（入職僅5個月），李某離職。
後公司發現李某的學歷有問題，公司認爲李某實際學歷爲中專學歷，採用欺詐手段，隱瞞真實的中專學歷，利用虛假的碩士學歷，騙取XX電商公司與之簽訂勞動合同，其行爲構成欺詐，更反映了其道德品質難以勝任總監一職。
根據《勞動合同法》第二十六條第一款，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。本案勞動仲裁對李某與XX電商公司在2017年5月22日簽訂的《員工聘用合同書》無效的認定，事實清楚，適用法律正確。XX電商公司主張合同自始無效，並可就李某造成的損失要求賠償。二、勞動合同無效，法院應當對李某的工資重新覈定，XX電商公司可要求李某返還多領取的工資。
李某起訴請求：1、確認李某與XX電商公司之間自2017年5月22日至2017年10月27日期間存在勞動關係；2、XX電商公司支付李某解除勞動關係經濟補償金、代通知金270510元；3、XX電商公司支付李某2017年10月1日至2017年10月27日期間工資72000元……，兩項合計超34萬元。
一審法院判決雙方於2017年5月22日簽訂的《員工聘用合同書》無效；李某應返還多領取的工資人民幣295881.72元。
李某不服，向深圳中院提起上訴。
深圳中院經審理認爲，李某虛構學歷及工作經歷的行爲，足以致使XX電商公司基於對其簡歷的信任而做出錯誤選擇，與李某簽訂了月薪高達80000元/月的勞動合同。綜上，依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規定，因李某存在欺詐行爲，可認定XX電商公司與李某之間簽訂的《員工聘用合同書》無效，雙方據此所建立的勞動關係無效。
關於工資問題，首先對於李某二審時提出的會計司法鑑定申請，其目的是證明與其同類崗位其他員工的工資發放情況，XX電商公司存在提供僞證的嫌疑。
本院認爲，XX電商公司已經提交了相近崗位員工的勞動合同、入職登記表、學歷證書、畢業證書、賬戶名爲熊某某的戶口歷史交易明細、賬戶名爲XX電商公司的銀行代發工資明細等證據，證明其公司2017年招聘的任職開發總監的碩士學歷員工的月薪情況，上述證據能夠相互印證，本院予以確認。李某如認爲上述證據存在僞證的情況，應當由其提交反證予以證明，其雖主張本人工資存在除了銀行轉賬之外的無卡存款的形式，但不能據此推定其他員工亦均通過該方式發放工資，李某應當提交反證推翻XX電商公司提供的證據。因XX電商公司已經提交證據證明了相近崗位員工的工資發放情況，故對於李某提出的會計鑑定申請，本院不予准許。
依據規定，勞動合同被確認無效後，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，數額參照本單位相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。參照《2017年深圳市人力資源市場工資指導價位》公佈的指導工資中的“廣告和公關部門經理”的指導工資平均值12118元以及學歷工資指導價位中中專學歷的平均值4944元，碩士學位的平均值11026元來看，原審認定參照XX電商公司開發總監的12360元/月的工資標準作爲李某在職期間的勞動報酬標準，符合市場工資水平，比較合理。
原審據此覈算出，XX電商公司應向李某支付的2017年10月1日至10月27日期間的勞動報酬數額正確，本院予以確認。關於李某在職期間是否應返還多發放的工資問題，原審依據其認定的勞動報酬標準，覈算出李某應向XX電商公司返還在職期間多發的工資數額正確，本院予以確認。
關於《協商解除勞動合同協議》的效力問題，該協議簽訂的基礎是建立在雙方勞動關係合法有效的基礎之上，XX電商公司簽訂該協議時，是因對於雙方合同的法律效力存在重大誤解，在勞動合同這一基礎合同已被認定無效的情形下，XX電商公司依據《中華人民共和國合同法》第五十四條的規定，請求撤銷該協議，於法有據，本院予以支持。
關於解除勞動關係的經濟補償及代通知金的問題，雖然《協商解除勞動合同協議》中有關於經濟補償及代通知金的約定，但該兩筆款項支付前提是雙方存在勞動關係，本院已認定雙方勞動合同無效，且撤銷了雙方簽訂的《協商解除勞動合同協議》，故李某該請求沒有法律依據，本院不予支持。
綜上，一審判決認定事實清楚，適用法律正確，本院予以維持。據此，判決如下：駁回上訴，維持原判。
本判決爲終審判決。
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員工離職實屬正常，若入職第一天就離職且回家途中死亡算不算工傷，來看看這則判例。
近日，據中國裁判文書網官網披露的判決書顯示，2017年7月28日，王某與悅X公司簽訂勞動合同，並於同年7月31日被派遣至中X公司工作。
同年7月31日，王某參加了中X公司的員工崗前培訓，當天中午11時17分刷卡在食堂就餐，吃完午飯後，向中X公司提交辭職申請，辭職理由是“不想做”。
中X公司同意了王某的辭職申請，並辦理了離職手續。不過，天降橫禍。2017年7月31日13時23分許，王某駕駛電動自行車在XX大道XX路東約150米處與一重型自卸貨車相撞，經搶救無效於當日死亡，王某在該起事故中不承擔責任。
王某家屬於2017年12月5日向上海市浦東新區人力資源和社會保障局（以下簡稱：浦東區人社局）提出工傷認定申請。2018年2月4日，浦東區人社局作出決定：悅X公司派遣至中X公司員工王某於2017年7月31日中午辦完離職手續後離開公司，在回家途中發生交通事故，不承擔事故責任，後經上海市浦東新區人民醫院搶救無效，於2017年7月31日死亡。王某同志的情況符合規定，屬於工傷認定範圍，現予以認定爲工傷。
經審理後，市人社局於2018年5月9日作出滬人社複決字[2018]第55號《行政複議決定書》（以下簡稱：被訴行政複議決定），維持了浦東區人社局作出的被訴工傷認定決定並予以送達。悅X公司、中X公司不服，以浦東區人社局作出的被訴工傷認定決定認定事實不清，適用法律錯誤等爲由，訴至原審法院。
一審判決：雖事發當日已經辦理了離職手續，但勞動者離職當日完成的交接工作等也是其工作組成部分，之後其離開公司回家的行爲應當視爲下班
一審法院認爲，關於第一個爭議焦點，王某離職當天發生的交通事故是否屬於下班途中。
首先，員工從用工單位離職當日離開公司回家的行爲應當認定爲下班。雖然事發當日王某與用工單位中X公司已經辦理了離職手續，但勞動者離職當日完成的交接工作等也是其工作組成部分，之後其離開公司回家的行爲應當視爲下班。
其次，員工向用工單位申請辭職，並不當然發生與用人單位解除勞動關係的法律效力。根據本案證據，王某向中X公司提出辭職申請，並未說明要與悅X公司解除勞動關係，故應當認定王某在離開中X公司之時與用人單位的勞動關係仍然存續。因此，事發當日王某離開用工單位中X公司回家的行爲應當認定爲下班，發生交通事故理應認定爲下班途中。
關於第二個爭議焦點，交通事故發生的時間、地點是否屬於下班途中的合理時間和合理路線。
法院認爲，《工傷保險條例》第十四條第（六）項規定的“上下班途中”，係指以上下班爲目的往返於單位和住處之間的途中。根據在案證據，事發當日王某在離開中X公司幾分鐘內、在去往回家方向的道路上發生交通事故，其離開時間和行經路線屬於下班途中的合理時間和合理路線，並且王某不承擔事故責任，理應認定爲工傷。
綜上，一審判決駁回公司的訴訟請求。
判決後，兩公司還是不服，提起上訴。
二審判決：一審判得非常正確，且已作了詳細的闡述，本院予以認可
上海市第一中級人民法院認爲，根據人社局提供的證據，可以證明2017年7月31日悅X公司工作人員在下班途中發生了其不承擔責任的交通事故，故被上訴人浦東區人社局根據《工傷保險條例》第十四條第（六）項之規定，作出被訴工傷認定決定，認定事實清楚，適用法律正確。
關於王某於2017年7月31日發生的交通事故是否在下班途中以及上述交通事故是否發生在合理時間和合理路線等兩個問題，原審法院已作了詳細的闡述，本院予以認可，不再贅述。在本案審理過程中，上訴人悅X公司、中X公司向本院申請調取2017年7月31日上午7時整至13時30分位於XX路（靠近XX大道XX號）的道路交通視頻。本院認爲，根據被上訴人浦東區人社局提供的上述證據已能充分證明2017年7月31日悅X公司工作人員王某在下班途中發生了其不承擔責任的交通事故等事實，故對於上訴人的上述調取證據申請，本院不予准許。
綜上，上訴人悅X公司、中X公司的上訴請求缺乏相應的依據，本院不予支持。原審判決駁回上訴人悅X公司、中X公司的訴訟請求並無不當，本院應予維持。據此，判決如下：駁回上訴，維持原判。
2萬月薪總監被降職爲前臺，要公司賠償52萬，法院判了
在企業管理實踐中，員工升級降級實屬正常，而這家公司總監被降職爲前臺後起訴公司，卻獲賠20多萬，來看看怎麼回事。
據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，陶某某2006年12月14日入職華南XXXX原料城（深圳）有限公司，擔任信息管理中心總監，解除勞動合同前12個月平均月薪爲20205元。
2019年6月，公司將陶某某職務從總監降級爲普通員工，將陶某某的辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，調崗後的待遇保持不變。
陶某某稱公司調崗的真實原因是公司與其協商解除勞動關係未能協商一致，所以公司將其調至8樓前臺工作，取消了打印機使用權限，搬走其辦公電腦，以其事實行爲拒絕提供勞動條件。
公司主張，其從未向陶某某出具解除勞動合同的通知，更沒有作出辭退陶某某的行爲。自2018年12月開始，公司對組織架構進行了優化調整，鑑於陶某某工作失誤、工作績效考覈成績較差、工作怠慢，公司出於優化調整需要曾與陶某某協商解除勞動合同，就賠償事宜進行協商，但雙方未能達成一致意見。公司將陶某某調往8樓前臺，是出於工作便利的需要，陶某某已不在9樓辦公，取消其9樓打印機權限是基於8樓也有打印機考慮，且其被調往8樓前臺工作後，有牴觸情緒，公司出於擔憂陶某某存在泄密的可能，故將陶某某的辦公電腦搬走，在8樓重新安排了新的電腦供其使用。陶某某主要辦公的OA系統仍是供其使用的，亦能正常考勤，故公司不存在剝奪其勞動條件的事實。
2019年6月4日，公司通知被告到崗上班，但陶某某拒不服從公司安排，一直擅離職守至今。2019年6月17日，公司處收到陶某某郵寄的《關於要求支付賠償金的律師函》，但公司不同意雙方解除雙方勞動關係，亦拒絕陶某某辦理相關的工作交接。通知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司上班，要求公司支付賠償金。
雙方發生勞動爭議。
陶某某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金527930元。仲裁委裁決公司支付陶某某解除勞動合同的經濟補償262665元。
公司不服，提起訴訟。
一審判決：公司調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性，陶某某解除勞動合同可獲得經濟補償
廣東省深圳市龍崗區人民法院認爲，用人單位單方對勞動者進行調崗，應當符合以下條件，同時應當具備合理性：第一，調崗是基於企業的生產經營需要或因勞動者個人能力、工作態度等因素導致；第二，調崗後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；第三，調崗不具有侮辱性和懲罰性；第四，調崗不會增大勞動者的勞動成本。原告將被告的職位由信息管理中心總監降級爲普通員工,將被告的辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，雖被告調崗後的待遇保持不變，但該調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性。
因此，公司對陶某某進行的崗位調整違反了法律規定。
公司向陶某某郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》，並告知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司處上班，該行爲應視爲陶某某向公司解除勞動合同的意思表示。雙方的勞動關係系因被告於2019年6月17日以上述理由向公司提出解除勞動合同而解除，陶某某正常上班至2019年6月17日。
依據本院前述認定，公司對陶某某存在違法調崗的事實，陶某某向公司提出解除勞動合同，理由成立。
一審判決結果：公司應於本判決生效之日起三日內支付陶某某解除勞動合同的經濟補償262665元。
公司不服，向深圳中院提起上訴。
二審判決：調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性，一審判決正確
深圳中院認爲，本案二審爭議焦點爲：公司應否支付陶某某解除勞動合同經濟補償金。
公司主張出於公司經營管理的需要，安排陶某某負責電梯及考勤設備優化工作，必要且合理，且公司並未與陶某某解除勞動合同，無需支付經濟補償金。
廣東省深圳市中級人民法院認爲，用人單位調崗的目的必須是正當的，不得帶有侮辱性。公司將陶某某的職位從信息管理中心總監降級爲普通員工,將其辦公地點從辦公室調整到8樓樓梯大廳的前臺位置，一審認定該調崗行爲明顯具有侮辱性和懲罰性，並無不當，本院予以確認。陶某某向公司郵寄《關於要求支付賠償金的律師函》，並告知公司其將於2019年6月17日交還門禁卡和其他資料後，不再回公司上班，該行爲應視爲陶某某向公司解除勞動合同的意思表示。一審認定公司存在違法調崗的事實，應支付陶某某解除勞動合同經濟補償金262665元，於法有據，本院予以維持。
二審判決如下：駁回上訴，維持原判。