人力資本增值之道｜賦能組織、實現增效，論體驗式培訓有多重要？

10月26日，2021中國（浙江）人力資源服務博覽會盛大開幕。人博會期間，金柚網舉辦了“融合共享·智創未來”2021人力資源服務創新大會，分享人力資源相關前沿知識、成功經驗、落地案例。

會上，金柚網旗下子品牌今元橙長全國培訓總監操勇發表題爲《人力資本增值之道——培訓在先，體驗爲王》的精彩分享。

分享嘉賓：

以下爲操勇先生的演講內容（有刪改）——

爲何要創新？創新的基礎是什麼？

每個人、每個組織都會有不同的答案，我講課時喜歡用的一個觀點是：創新是可以推動歷史前進的。

那麼在推動歷史前進之前，我們的現狀是什麼樣的？

據第七次人口普查數據顯示，全國人口爲14.12億人，其中15-59歲人口爲8.94億人，佔比63.35％，相比第六次人口普查下降6.79個百分點。從歷次人口普查年均增長率來看，第七次人口普查年均增長率創新低，僅爲0.53％。由此可見，在人口增速放緩的趨勢下，探尋存量勞動力人力資本增值的路徑就顯得尤爲關鍵。

從各年代出生人口數來看，我國80後、90後、00後、10後人數分別爲2.22億、2.11億、1.63億、1.63億。80後、90後是當前絕對的就業主力軍，10年之後，90後、00後將作爲新晉就業主力，而個性、開放、愛玩的羣體特徵對工作體驗的要求也將更加嚴苛。

我們既要知道宏觀的政策，又要知道當下的這些年輕人喜歡什麼，會有什麼趨向的要求，他們具備什麼樣的特點。我們未來的教育方面，或者培訓方面，不管是職業教育還是企業培訓，應該如何去進行，接下來會給大家做一些分享。

除此之外，還有經濟形勢的一些變化。區分於農業經濟、工業經濟、服務經濟等其他經濟形態，體驗經濟具有交互性、高溢價、抽象、非標、無法度量的特點。

培訓服務亦是一樣的道理，體驗式培訓創造體驗也是契合了體驗經濟下的消費理念。比如週末會出去玩的劇本殺和密室逃脫，這兩種其實都是體驗經濟的形式，以及現在今元橙長所做的培訓，我們會要求課程當中至少要包含30%到40%的“體驗”元素。

說完宏觀層面，我們再來看什麼是人力資本？

人力資本是西方經濟學概念，亦稱“非物質資本”，與“物質資本”相對，是體現在勞動者身上的資本。如勞動者的知識技能、文化技術水平與健康狀況等。人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今後工業時期和知識經濟初期，人力資本將有着更大的增值潛力。因爲作爲“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。

定義完人力資本之後，我們進行結構化和拆解，分別是高效的生產、科學的管理、有效的決策、先進的技術、優質的服務和得力的營銷。“以人爲本”的管理，指在管理過程中以人爲出發點和中心，圍繞着激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。

根據國際經濟合作與發展組織的最新定義，人力資本是個人擁有的能夠創造個人、社會和經濟福祉的知識、技能、能力和素質。人力資本總量的增長除了歸因於受教育程度的提高、教育回報率的增加、在職培訓及學者盧卡斯提出的“幹中學”（learning by doing)的回報率提高之外，人口增加、人口結構變化、人口城鄉流動也能顯著地影響人力資本存量。

據統計我國的平均受教育年限整體呈上升趨勢，從1985年的6.24年上升至2018年的10.36年，其中大專及以上受教育人口占比從1985年的1.17%上升至2018年的19.24%，但這個數值相比發達國家仍有一定的差距。未來，在推動我國人力資本不斷積累方面，體驗式培訓可以充分發揮“幹中學”的訓練特色，提升知識、技能的轉化率。

在20餘年的培訓生涯中，我認同一個概念，就是10%、20%、70%。課堂上真正能夠學習到的新的理論、新的知識、新的觀念、新的技巧大概只能佔到10%，而20%是向他人學習，更多的70%是挑戰性工作。這對於管理者來說是一個比較大的要求，如何設計挑戰性，怎樣達成新的目標，從而幫助團隊建立信心，或者鞏固學習的點。

接下來，是我們所應用的學習模型，其實就是體驗式學習圈的閉環模型。基於體驗式學習圈的閉環理念，組織一場體驗式培訓也是一個自我完成的閉環過程。

針對受訓團隊的工作場景和績效目標達成的關鍵潛能激發需求，首先要清晰定義培訓目標；然後針對性進行情景設計，匹配體驗式項目類型；進而做好培訓項目實施，實施過程中非常考驗培訓師的引導啓發能力；最後尤爲關鍵的是對培訓效果進行跟蹤反饋，包括團隊行爲方式的改變，工作績效的提升等。而只有達成預設目標的體驗閉環纔算是一場成功的培訓。

在體驗經濟時代，企業的經營重點將從關注產品和服務轉向爲客戶提供體驗，而爲客戶創造極致體驗的前提是員工自身在工作過程中具有良好的體驗。

所以，新一代的人力資源管理模式也逐漸從“以企業爲中心”轉變爲“以員工爲中心”，據領英數據顯示，目前職位頭銜中包含“員工體驗”的職位數量較2014年增長了2.4倍，94%的HR認爲，員工體驗對未來的人才招聘和人力資源管理非常重要，77%的HR專業人士已將員工體驗作爲增加人才留存率的重要手段。

從應聘、入職到工作、績效，再到激勵、發展、離職，貫穿員工全生命週期的每一個環節都可以創造員工體驗。而體驗式培訓不僅滿足了員工多元化培訓的需求，也是團隊激勵的一種有效的方式，所以，體驗式培訓是打造全域員工體驗中的重要一環。

今年3月份，《教育部辦公廳關於做好2021年中等職業學校招生工作的通知》中明確提出，要堅持把發展中職教育作爲普及高中階段教育和建設中國特色現代職業教育體系的重要基礎，保持高中階段教育職普比大體相當。

意味着普通高中和中職技校生源將成五五分流的新趨勢，政策出臺的大背景爲我國日益面臨着高技工人才短缺，市場供不應求的困境。而中職技校在人才培養模式的突出特點爲“雙元制”教學，即以實用性爲導向，將學校端偏理論型的職業教育與企業端偏生產實訓的技能教育融爲一體，像最早踐行“雙元制”的德國學生約60%-70%時間在企業，30%-40%時間在學校，實訓的重要性可見一斑。

可以預見，在普職比五五分流趨勢下，體驗式培訓模式將得到更深入地發展與推廣，體驗式培訓企業方可加強與中職技校的深度合作。

從職業教育大環境來看，爲緩解技工人才供需失衡矛盾，國家將加強職業技能培訓提到了戰略高度，近年來各部門先後出臺了一系列有關職業教育改革優化方案，將職業教育和普通教育的重要性提到了同等位置。計劃到2021年底，高技能人才佔技能勞動者比例達到30%以上，鼓勵促進產教融合，知行合一，“雙元”育人。以先行後知爲核心特徵的體驗式培訓在促進職業技能培訓方面將大有可爲空間。

衆所周知，職業技能培訓是爲適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職勞動者以培養和提高素質及職業能力爲目的的教育和訓練活動。職業技能培訓的核心目的是通過學習掌握特定的職業技能，以課堂講授和實訓基地操作相結合的方式展開。

調研顯示，閱讀的資訊，我們能學習10%；聽到的資訊，我們能學到15%；但所經驗過的事，我們卻能學習到80%。所以，基於培訓效果轉化考量，體驗式的實訓方式能夠保證學員在教與學的過程中充分發揮主體作用，體驗和參與項目任務的全部過程，在體驗中掌握基礎理論知識的同時又鍛鍊了實戰技能。

以上是我在這個階段分享的內容，最終希望實現的是——通過我們的培訓“創造體驗、激發感悟、催化轉變、實現增效”，能夠真正賦能組織的成長，謝謝各位。