你也遇到了嗎？18項「職場霸凌」行為指標與2大因應措施一次看

職場霸凌議題近期受到矚目，或許許多人曾有過被職場霸凌經驗。 示意圖／Ingimage

作者：楊漢章（擁抱心理博愛館所長 諮商心理師）

職場不法侵害行爲

過去曾經帶領過一場演講，講述關於親密暴力的主題。演講後一名聽衆留言分享她的聽講心得，她分享的內容大意是「我知道我遇到了什麼了」。我沒有機遇會與這名聽衆私下對話，但從簡短的文字內容，帶出許多的想像空間。或許她過去遭遇過親密暴力而不自知，直到聽到相關的訊息纔開始意識和整理自己的經驗。

而其他場域的暴力的經驗可能也有類似的狀況，我遇到不舒服的事情，但卻難以表達自己遭遇到什麼，以及很難判斷這個問題的責任歸屬，而持續懷疑是不是我的問題？

職場霸凌議題近期受到矚目，或許許多人曾有過被職場霸凌經驗。一篇公共衛生的研究指出，調查在公部門任職超過一年的人關於職場暴力的狀況，有48.17%的人表達在一年內有遭遇至少一種職場暴力。暴力的形式以語言暴力最多（43.5%），其次是心理暴力（31.71%）。暴力來源主要來自主管，其次纔是民衆。

而實際上，在勞動部的相關規定中，比較正式的名詞爲「職場不法侵害」，其定義爲：「執行職務因他人行爲遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱「職場不法侵害」）之範圍，指勞工因執行職務，於勞動場所遭受僱主、主管、同事、服務對象或其他第三方之不法侵害行爲，例如職場暴力或性騷擾等。」（引自執行職務遭受不法侵害預防指引（第三版），2022），該指引內容有詳細列出「職場不法侵害行爲」項目，包括以下等18項行爲指標：

1. 持續地在工作上吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。

2. 總是批評並拒絕看見勞工的貢獻或努力，也持續地否定部屬的存在與價值。

3. 總是試圖貶抑勞工個人、職位、地位、價值與潛力。

4. 在職場中被特別挑出來負面地另眼看待、孤立，對其特別苛刻，用各種小動作或方式欺負勞工。

5. 以各種方式鼓動同事孤立勞工、不讓其參與重要事務或社交活動，將其邊緣化、忽視、打壓、排擠等。

6. 在他人面前輕視或貶抑勞工。

7. 在私下或他人面前對勞工咆哮、羞辱或威脅。

8. 給勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給勞工任何事做。

9. 剽竊勞工的工作成果或聲望。

10. 讓勞工的責任增加卻降低其權力或地位。

11. 無正當理由不準勞工請假。

12. 不準勞工接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。

13. 給予勞工不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給勞工其他任務以阻礙其前進。

14. 突然縮短交件期限，或故意不通知勞工工作時限，害其誤了時限而遭到處分。

15. 將勞工所說或做的都加以扭曲與誤解。

16. 用不是理由的理由且未經調查而對勞工犯下的輕微錯誤給予過當處罰。

17. 在未犯錯的情形下要求勞工離職或退休。

18. 不斷要求勞工處理非公務之私事，勞工如拒絕則遭處罰。

可以想像若你的上司或同事持續對你有上述的行爲，這對於個人的心理健康會有多大的影響。若你初出社會，並未累積足夠多的職場經驗與社會經歷，來幫助自己判斷所遭遇的處境，就可能在面對這些行爲時，更容易傾向質疑自己的能力與價值。

然而在面對職場霸凌或是職場不法侵害行爲時，除了尋求合法的申訴管道，也可以尋求心理諮商好好釐清自己遇到的處境與因應措施。因爲：

一、未改變自己面對處境的方式，霸凌行爲容易持續下去

Nielsen等人（2012）針對挪威地區共1557名職員進行調查，並且追蹤長達兩年的時間，他們發現一開始的霸凌行爲可以預測兩年後的霸凌行爲。意味着若沒有針對自身遭遇到的霸凌行爲進行處理或是改變自身面對事件的方式，霸凌行爲可能會持續發生下去。

二、過度陷入受害者標籤，讓心理困擾持續下去

遭遇霸凌行爲不一定需要將自己貼上受害者的標籤，在Nielsen等人（2012）的研究中的受試者，有11.5%的人表示曾遭遇霸凌行爲，而只有4.2%的人認定自己是霸凌受害者。在面對職場不法侵害行爲時，不宜太快將自己貼上受害者的標籤，反而宜聚焦在特定行爲面向上學習因應方式。Nielsen等人（2012）的研究發現，受試者的被霸凌行爲並不能預測兩年後的心理困擾，反而是受試者自我標籤爲職場霸凌的受害者能有效預測兩年後的心理困擾。

霸凌嚴重破壞個人的自主性、價值與安全感，需要時間整理思緒與療愈傷口。心理諮商是個安全空間，能夠讓受傷的人在裡面，沉澱心情、整理思緒與實驗新的行爲模式，讓舊事不再重來。

（本文經《擁抱心理心理諮商所》授權，原文出處「職場不法侵害行爲」，未經同意禁止轉載。）