兩個實打實幹活的同事離職了,老闆連談都沒談,一句挽留都沒有

這事兒對於離職的同事和老闆來說再正常不過了。說說我當年離職時對老闆面談和挽留的看法。

十幾年前,我在一家互聯網公司做到了人力資源經理的位置。有一年,遇到了一個非常不錯的機會——跳槽進入一家集團企業擔任人力資源經理。

雖然職位沒變,但是企業規模不可同日而語,而且新東家面臨組織變革,計劃由人力資源部牽頭與國內知名諮詢公司合作管理諮詢項目。

這麼好的機會,我馬上心動了,它對於我未來的職業發展有不可估量的助力作用。我馬上跟公司提出了離職要求。分管副總和老闆輪番上陣,勸我留下來。

平心而論,我感謝他們對我工作的認可,但是在重大的職業發展機會面前,誰又會在意老闆是否跟自己面談,是否挽留自己呢?我甚至希望他們能少說點挽留的話,我也好少費點口舌,不用跟他們禮貌而又不失體面地周旋,這讓我感到虛僞和心累。

所以,當員工爲了職業發展而打定離職的主意,面談、挽留等等俗套的東西,能免就免了吧!快速幫他辦理好離職手續,他會非常感激你。

在我之後的職業生涯裡,有那麼幾年開了一家管理諮詢公司。有一段時間,業務開展得很艱難,人員進進出出,公司像風雨中飄搖的樹葉。

對於離職的員工,我從沒有挽留過,只是在辦理離職手續的最後一步,告訴他們:如果今後工作中遇到困難,有需要我伸手的地方,可以聯繫我。我說這句話時,是真誠的。但如果我挽留他們,那一定是虛假的,爲什麼這麼說呢?

我對員工離職的認知是:鐵打的營盤流水的兵,正如我有權利挑選能爲我創造價值的員工一樣,員工也有權利挑選能爲自己提供更好的職業發展機會的老闆。

在人才市場中,無論是老闆還是員工,我們都是被人挑選的“白菜”,而你是否能被選中,取決於你的價值。

老闆不面談、不挽留離職員工,無非三個原因:第一,員工由於職業發展原因離職,你留也留不住,所以老闆免了俗套,不談也不挽留;第二,實打實工作,這只是你的工作態度,不代表你的工作成果,不能創造老闆預期價值的員工,走便走吧;第三,有些員工,替代他們的成本很低,老闆認爲沒必要挽留。

所以你看,面談不面談,挽留不挽留這種事兒,當事人雙方並不十分在意。假如有人說:我就十分在意啊,我離職時,老闆沒挽留我,我心裡堵得慌。

這隻能說明你是玻璃心。已經決定離職了,還希望老闆象徵性地面談、挽留,做足全套,從心理學角度上講是期待他人認同。

如果你的人生中缺乏自我認同,充斥着他人認同,那其實是重大的危機。所以,人在職場,我們應該清醒地明白:

1、老闆真的不在乎,你是否離職!

2、你能獨當一面,有核心競爭力,也不在乎某個老闆的價值認同。