跨世代職場，Z世代最在乎的3項特色

JEFF商業思惟英語

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我們時常在職場上面臨到大大小小的難題，尤其是以工商時報的讀者羣來說，更容易遇到「管理外國員工」的問題，今天【新職場英語系列】的第一篇，來聊聊關於Z世代對於職場的想像。

臺灣科技業大多是在1990年前後成立，中間經歷過許多歷史的轉折，管理觀念的更新，要在每個時代被視爲跟得上時代的企業，理解新世代對於工作的期望還是必要的。

以下我們從三個項目來看看，Z世代的年輕族羣認爲怎麼樣的工作環境纔是好的：

期望#1 Empathy and Honesty 同理心與誠實

Z世代員工最看重的領導者和管理者的首要特質是同理心和誠實。"The top trait that Gen Z workers value in leaders and managers is empathy and honesty."

其中第一項empathy的解釋爲共鳴、同理心；字典中的解釋是："the ability to share someone else's feelings or experiences by imagining what it would be like to be in that person's situation" 與對方的情感較爲貼近，對於他人經歷過的情緒和痛苦，能真正感同身受。如果對方感到悲傷，你也會感到傷心。

以下我們透過臺積電爲例，瞭解Z世代如何看待這間企業，我們透過美國一個能匿名評論企業與僱主的網站Glassdoor，理解爲什麼臺積電在亞利桑那州的招募引起了不小的波瀾。

當臺積電的員工家裡有急事請假，那就按照規定來，請假要經過主管、主管的主管、人資同意備查，這就是SOP，公司這麼多年來都是這樣的規定。臨時請假不能影響公司營運，這就是臺積電北美員工抱怨的項目之一。

星巴克連鎖店招募不易，人手有限的情況下，班表難免會有特殊狀況，導至第一線員工連續上兩到三個班次 （shifts）也不是甚麼大不了的事情，對吧？

所以星巴克分店紛紛成立工會，工會運動延燒到CEO Kevin R. Johnson已經下臺，仍止不住怒火，剩下的創辦人的Howard Schultz仍一個頭兩個大，你還覺得沒甚麼了不起嗎？

筆者建議，作爲管理階層將會遇到很多情況，此時我們應該問的是：How can I help或是how can we help；再者第二項Honesty誠實，並不是不說謊就被視爲誠實。看看臺積電美國員工的留言可以一探究竟。

"Some management and HR do not tell you the whole truth. False promises and half-truths are common."

句子中的Whole truth指的是真相的全貌，但要請臺灣的老總們說出whole truth屬實不易，因爲跟他們過去所受的訓練幾乎不一樣。我們的企業文化習慣只告訴下屬A他需要知道的，告訴B他需要知道的，讓他們分頭趕緊去做就好了，除非你找的全部都是華人文化背景，否則這一套是行不通的。

期望#2 Supportive working environment 具支持性的工作環境

臺積電的美國員工在Glassdoor上面有一段留言："It's not a safe environment to give out opinions and suggestions"指的是在工作場合中，提出想法和建議並不令人感到安心。

當我們講到supportive，可以翻譯作具有支持性的工作環境，但是這個概念相對發展得較爲不成熟，連精準對應的中文都沒有。所謂的supportive包含，對於組織成員帶着問題來找他們的時候，員工是感到安心的。第二塊是組織關心大家的成長。

在字典中supportive working environment的英文的解釋爲："They are places where employees can openly come to their managers with their concerns, knowing their leaders care about the problems they face. In a supportive work environment, managers and supervisors sincerely recognize and appreciate hard work-but beyond that, they are dedicated to cultivating growth."

期望#3 Management has the ability to listen 管理階層有傾聽的能力

許多公司都設有員工信箱，好讓基層員工也能反應在工作上遇到的處境，然而信件最後是通到誰的信箱、誰來處理呢，許多時候甚至被層層過濾到渣渣都不剩，只剩下歌功頌德的意見。

如同當兵的時候，從入營那一天起，一直都有榮譽團結信箱以及檢舉電話的存在，但是班長都會告誡新兵，通話檢舉後，訊息還是回到班長手裡。這問題嚴重嗎？看看臺積電的這段話你可以窺知一二。

"Company in general is not interested in input from low level employees, this company is very hierarchical even at this US location."

General is not interested. 「本質上不太在乎基層員工的想法」，這詞用非常重。我可以理解，當一間公司自認已經有黃金配方了，同時在各方面國際評比都是名列前茅，怎麼可能去認真思考任何一個基層員工的feedback，若要天天處理這些員工意見不就不用上班了，但是新時代的事實是，聆聽意見的本身就是一種處理。

結論

我認爲即使你在某方面是世界第一，你也必須迴應這個世界的潮流與需求。公司設計的產品也是如此，而公司本身也可視爲是一種產品，在這個時代能不能保有相關性（stay relevant），還是所有管理階層不能輕忽的議題。

整理這3個Z世代最關心的議題與說明給各位主管參考，也趁機盤點一下自家公司在上述3方面：Empathy and Honesty、Supportive working environment 、Management has the ability to listen到底做得如何。

Jeff商業思惟英語，我們是寫給商業菁英的英文筆記。緊扣商業，並用英文來探討商業的核心議題。