從0到10萬人只用了8年，他們的HR堪稱招聘中的“戰鬥機”

2024胡潤百富榜發佈，中國首富換人了！今年最大的亮點是：字節跳動41歲的張一鳴財富比去年增長1050億元，以3500億元首次成爲中國首富。

據悉，張一鳴是過去26年來第18位中國首富，也是第一位“80後”白手起家的中國首富。憑藉旗下的抖音、TikTok等短視頻平臺，張一鳴帶領字節跳動連續三年拿下全球獨角獸榜第一名。

字節跳動發展如此迅猛，離不開其對“用人”的巨大需求，它始終不惜一切成本招攬中國最優秀的年輕人。爲了支持組織極速增長帶來的龐大規模，字節跳動的HR部門在巔峰時期曾達到5000多名，他們的HR經常形容自己的工作，相當於“邊開飛機邊換引擎”。

用一組數字感知一下“字節速度”：從 0 到 10 萬人，阿里用了19 年，騰訊用了 23 年，而字節跳動只花了8年，目前總員工數約11萬，這離不開他們HR強大的招聘能力。

一、專注招聘，撈走市場上最優秀的人才

張一鳴認爲，很多事表面上看起來是戰略問題，本質上是人才問題，爲此他打通組織內外“招才引智”渠道和資源，一發不可收拾地開啓極速增長之路。

1. HR組建內部獵頭、收購外部獵頭公司

2016年是個轉折點，字節跳動有1200多名員工，但張一鳴野心已經明確，他決心要將這家公司帶上千億美元的規模，並在年會上發出了“決戰第一”的目標。

然而，此時的員工數量遠不足以支撐視頻新業務、海外業務的發展，HR團隊還不夠強大，獵頭們遞過來的簡歷對他們而言幾乎是全新的，這意味着字節跳動的HR“連水面上的簡歷都沒撈乾淨”。

爲了廣招人才，在2018年實現兩萬人規模，字節跳動在HR部門成立了招聘中臺，類似於內部的獵頭公司，並於2017年收購了一家獵頭公司 OfferCome。

字節跳動特殊招聘渠道

①併購式招聘：張一鳴有通過收購創業公司，將其看中的人才收入囊中的傳統，成功的例子包括抖音 BU 負責人張楠、原抖音影像中臺和剪映負責人劉佳彬等。

②邀請式招聘：張一鳴認爲要找到合適的人，學習、title、相關經驗不那麼重要。字節跳動想要的人才是具有超強學習能力、視野開闊、心智成熟的成年人。搞定牛人，看中誰，張一鳴就親自和對方詳談。

2. 製作人才地圖、HR火速搶人

基於以上舉措，字節跳動立即獲得了擁有海量簡歷儲備的資源庫，他們馬不停蹄着手製作“應屆生人才地圖”，盤出了全國最頭部20所大學的所有核心專業，通過各種渠道拿到這些學校和專業所有本科、碩士和博士應屆畢業生的全部聯繫方式。

一線HR們的招人硬性要求也來了：重點院校的重點專業本科學生觸達率要在 80% 以上、碩士觸達率在 90% 以上。

除此以外，字節跳動同步開啓搭建人才簡歷庫，HR新人和HR實習生有一個重要的任務，那就是：在第三方平臺上人工搜尋和篩選簡歷並將其搬入庫，平均每天要找200份左右簡歷。爲了完成這個任務量，字節跳動僅HR實習生就高達上千人。

3.給錢多、發offer快

考慮到當時有不少公司藉着AI 熱潮興起大手筆搶人，字節跳動參考互聯網行業出價最高的標準（年薪包 25 萬），立馬拍下“產品、技術崗位應屆生最低 30 萬的年薪”的決策。

接下來幾個月內，優秀人才絡繹不絕，人多到連飯堂都成了招聘現場，字節跳動的效率快到令人震驚：應聘者最多的時候，一天就達到了 700 個左右，當天完成所有面試，當天就可以發掉 offer。

在如此“激進”的招聘策略下，字節跳動平均每個工作日招進上百人，到 2020 年，字節跳動公司總人數已經達到 10 萬人。此時，離它成立時間纔過去了8年。

4.像增長一樣做招聘

對公司來說，招聘是沒有捷徑的，要有量的積累，纔會有質變。字節跳動深知這點，因此全力投入在每個環節，渠道決定簡歷量，簡歷決定面試量，在全球都會反覆擴渠道，積累人才庫。

對於資深人才，光打開渠道還不夠，還要招聘到在當地有人才號召力的關鍵人物，才能打開局面、事半功倍。

基於這個思路，字節跳動的HR把公司當成產品一樣來運營，好像在做增長一樣做招聘，用UG（User Growth）的思路去獲取、篩選、留存、內推，保證績優，保證存活。

圖源| 字節範兒

二、不拿“人”當成本，在人才機制中引入投資概念

很多公司在招人時，總喜歡招“性價比”高的員工，說白了就是要能幹活、拿錢少。張一鳴對此持有不同意見，他在內部信函中明確表示，幾乎沒有任何一個行業的領軍企業是通過壓縮人力成本來取得領先地位的。

張一鳴認爲，一個好的人才機制主要包括三個要點：

第一是回報，包含短期回報長期回報；

第二是成長，他在這個公司能得到成長；

第三是有趣，他在這個公司精神生活很愉快，他幹起事來覺得有趣。

圖源| 字節範兒

1. 重點把激勵放到提高年終獎的比例上

字節強化獎勵個人貢獻和能力，弱化由於投資眼光好帶來的期權收益。張一鳴曾說：“非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高的，並且平臺資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。”

如果說一個員工的月薪是5萬，那表現優秀就有可能拿到500萬的年終獎，這個激勵是很多創業公司做不到的。

2. 要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先

張一鳴在人才機制中引入了一個投資概念：ROI（投資回報率=利潤/投資），他認爲人力不是成本，而應該看回報和產出。

拿美國爲例，美國的人力成本是中國的2-3倍，和印度、柬埔寨等國家的差距更大，但這不妨礙美國依舊是高科技發展最好的地方。其中的核心原因是：美國的科技公司通過構建好的機制，合理配置優秀人才，讓企業有了最高的回報。

爲了使字節的人才吸引力保持行業領先，其HR部門每年都會進行市場調研，調整整體薪酬，通過更好的資源、更高的薪酬，最終招到更高配的人才。

3. 按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬

在字節，業務主管只定崗位，不定薪酬，HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關係，競爭激烈程度給出offer。他們在定崗定薪方面採取了以下策略：

1.以能定級，以級定薪：字節跳動採用的是“以能定級，以級定薪，以績定獎”的管理模式，這意味着員工的薪酬和級別更多地與其能力和業績掛鉤，而不是僅僅依賴於崗位本身。

2. 職級體系：字節跳動的研發序列職級一共10級，從創始人到應屆生，每個級別都有對應的薪資範圍。例如，應屆生一般是1-1級，中級工程師是1-2級，2-2屬於資深研發人才，3-1屬於初級領導，3-2屬於高級領導層。

3. 薪酬制度：字節跳動的現金薪酬相較於其他大廠要高出25%-40%。不同序列間月薪base差異較大，技術base整體偏高。例如，2-1月薪會在20k+，2-2的package會在60w-100w左右（算上期權，大概會佔30%左右）。

4. 績效考覈與晉升：字節跳動內部的績效考覈一共有八級，從低到高爲F、I、M-、M、M+、E、E+、O，並會進行強制分佈，對應年終獎和月薪百分比的漲薪。每年兩次考覈，一般在三月和九月。

5. 年終獎：年終獎一般0-6個月，會在每年3月發放。一般中等大多數是15薪，如果年中績效超預期，則可以多拿2個月年終獎。

6. 股權激勵：對於表現優秀的員工，字節跳動還提供股權激勵，這部分超額年終獎可以由員工自行選擇現金或者期權。

另外，在績效評估的時候，張一鳴希望更加理性和公平，拋開熟人因素，把年度review當成一個重新面試。比如：

1. 這個人如果重新加入，你會給他開一個什麼樣的offer，以及什麼樣的一個薪酬？

2. 如果下屬和你說有一個更好的工作辭職了，你是比較輕鬆可以接受還是非常遺憾？”

通過這兩個問題，各部門管理層和HR或許能更好地評估一位員工，做好招才留才工作。

參考資料

1.鈦媒體《還原字節跳動 HR 體系：中國互聯網最極致人才工廠的起落》

2.字節範兒《3年從4000人招到10萬人，我在字節跳動經歷了什麼》

3.混沌重慶《員工5萬，如何還能持續創新？》