創投行業薪酬福利縮水調查：降薪成普遍“共識” 越來越多專業投資人離場
21世紀經濟報道記者 陳植 上海報道
“能保住這份工作就已經不錯了。”一位國內創投機構投資總監劉剛（化名）向記者感慨說。
過去兩年，由於他所在的創投機構項目退出數量大幅減少，他幾乎沒有拿到可觀的業績激勵獎金。期間眼看着多位同事被“裁減”，他一直慶幸自己至少每天還能前往辦公室，按時領到基礎薪酬。
“不過，每月的基礎薪酬也比前些年低了不少，以往每個月能領到約4萬元工資，現在估計能拿到60%就不錯了。”劉剛告訴記者。
這種狀況，也發生在其他“創投人”身上。
近日，北京基金業協會編制的《PE/VC機構薪酬調研報告》（下稱《報告》）顯示，2023年創投行業降薪趨勢延續，整體年薪水平較2022年下降20%-40%。
《報告》還指出，相比2022 年創投行業薪酬下降的主要原因是部分創投機構年終獎發放未達預期，2023年股權投資行業基礎薪酬也有所鬆動，降薪成爲衆多創投機構的“共識”。
總體而言，一線創投機構的基礎薪資維持不變，但受大環境影響，去年他們的投資節奏下降，導致不同行業組年終獎降幅達到10%-50%；此外，國企背景創投機構降薪幅度，主要是監管政策要求影響，比如國資背景創投機構薪酬體系裡的薪酬遞延機制已經全面實施；市場化創投機構則在通過整個部門裁撤、降薪、降低員工福利等方式壓縮運營成本。
多位創投業內人士告訴記者，今年以來，他們仍感受員工薪酬福利在變相縮水——比如出差補貼標準較去年進一步減少、年終獎發放額度低於去年等。
但是，薪酬福利縮水並不意味着他們的工作量減少。
劉剛告訴記者，他馬上要連續出差前往多個城市，因爲創投機構投資的多家企業提出新的業務賦能需求，他需要跑遍每家企業，實地瞭解他們的具體需求，並給出相應的解決方案。
“以往，這項工作主要由投後管理部門負責溝通落實，但過去兩年投後管理部門經歷兩輪減員後，目前很多投後管理工作都落在我身上。”他直言。
多位創投業內人士直言，要改變這種狀況，最直接有效的辦法就是創投機構的項目退出案例增多與項目退出回報率提升，如此一方面能提升DPI以吸引LP（出資人）追加投資，給創投機構帶來更高的新基金管理費收入以提升員工薪酬待遇，另一方面項目退出數量增加也能給員工帶來可觀的業績獎勵。
“目前，越來越多專業投資人才紛紛離開創投市場，反而影響了創投行業成長活力與發展前景。但要讓國內創投市場恢復到前些年的繁榮發展期，整個行業似乎仍需要熬過這個漫長低谷期。”一位國內創投機構合夥人坦言。
創投員工的新工作狀態
“現在的創投行業，求職人員比應聘崗位多了不少。”一位負責給創投機構物色人才的獵頭公司人士告訴記者。
前些年，他爲創投機構招募專業投資募資人才，可能需要尋找衆多創投機構“物色人選”，且這些創投人士都會提出各種福利待遇與業績獎勵要求，只有得到滿足答覆後，才與創投機構“坐下來聊一聊”。
如今，不少創投機構人員主動找到自己，詢問有沒有薪酬待遇不錯的創投機構崗位推薦，且他們也很少提出額外的薪酬福利與業績獎勵要求。
“事實上，目前我們能提供的創投機構招募崗位遠遠不如前些年，即便是一線創投機構，也都減少了人才招募。”他向記者透露，這背後，是創投市場人才供需關係趨於過剩，一面是越來越多創投機構紛紛裁撤整個部門與不少員工以壓縮運營成本，一面是不少創投機構也暫緩了人才招募步伐。
他還發現，即便部分仍在招募人才的創投機構開出的薪酬待遇較以往低了30%，仍能吸引不少求職者。
“日子的確不好過。”劉剛也向記者無奈表示。過去兩年他的實際綜合收入較前些年低了約25%，但他必須學會“忍耐”。究其原因：一是，他發現其他創投機構給出的薪酬待遇不如自己現在的“東家”；二是，他仍期盼自己曾主導投資的多個項目有朝一日完成IPO實現項目退出，能給自己帶來可觀的業績獎金。
爲此他逐步習慣新的“工作狀態”——以往，他出差考察潛在投資企業，都是購買高鐵商務座與入住當地五星級酒店，如今他都改乘高鐵經濟座與夜宿當地經濟類酒店；以往，他只負責項目投資工作，如今他身兼數職，在完成項目投資考察評估同時，還要兼顧投後管理與部分募資工作。
記者獲悉，這種工作狀態，也日益被越來越多創投人“接受”。
“隨着相關部門積極支持優質企業上市，我們正投入更多精力時間資源賦能投資企業健全企業科學管理機制與提升業務競爭能力，力爭扶持他們早日上市。即便這需要創投機構每個人調動手裡的各項資源，持續提升投後管理成效。”前述國內創投機構合夥人向記者直言。
在他看來，只有投資項目退出案例增多與項目退出回報率回升，纔能有效解決當前創投機構員工薪酬不斷縮水的窘境，進而令創投行業有機會留住更多專業人才。
“目前我們遇到的一大潛在挑戰是，越來越多有着豐富行業研究與項目投資經驗的人才因薪酬待遇縮水而考慮離開創投行業，這反而會削減創投機構的優質項目捕捉能力與項目投資成功率，就長遠而言，是不利於創投機構持續壯大與行業高質量發展的。”這位國內創投機構合夥人強調說。
多米諾效應
記者多方瞭解到，創投行業薪酬待遇縮水的另一個多米諾效應，是自立門戶的創投機構高層有所減少。
一位創投機構高層曾向記者私下透露，這兩年他的業績激勵獎金明顯縮水，不得不暫時擱置自己的自立門戶計劃。
究其原因：一是，按照行業慣例，創投機構管理人（GP）需在新產品投入1%自有資金作爲信心保證金，原先他打算用這些年業績獎金用於信心保證金出資，但隨着這兩年業績獎金縮水嚴重，他發現自己有點囊中羞澀；二是，這些年他見過太多因項目難以退出而發生的LP問責故事，自己也不想身陷這種窘境，也就不再放棄自立門戶的打算；三是，他也意識到創投機構募資難度大幅增加，原先答應出資的一些出資人(LP)開始猶豫不決，也讓他感到自立門戶的實際運作難度驟增。
“事實上，能否構建一個令自己滿意的募投管退團隊，對不少打算自立門戶的創投機構高層而言，同樣是一大嚴峻挑戰。”上述獵頭公司人士指出。不久前，他曾協助一位打算自立門戶的創投機構高層招募團隊，由於開出的薪酬待遇偏低，他始終無法找到合適人才組建團隊。
這位獵頭公司人士直言，這次招募也讓他意識到，薪酬待遇縮水正令不少專業人才考慮離開創投行業，對行業而言的確是一大損失。
記者多方瞭解到，爲了留住專業人才，部分創投機構也動足了腦筋，比如在優質項目股權投資環節開放員工自有資金跟投的額度與渠道，提高項目退出的員工利益分配比重，對募資成功提供額外的激勵獎金等。
多位創投機構人士向記者直言，若投資項目遲遲無法退出與募資未見成效，任何額外的激烈舉措也只能是“一紙空文”。
“目前，創投行業需解決的，不僅僅是GP與LP的利益共贏問題，還有員工與機構負責人的雙贏挑戰。”他們認爲。